Оставьте заявку и получите доступ к Proaction.pro на 3 дня
Уже являетесь пользователем?
Профиль идеального сотрудника
Если Вам нужна
разработка Профиля должности или Теста на заказ,
либо Вы хотите задать уточняющие вопросы,
- заполните форму ниже!
Мы оперативно свяжемся с Вами
и дадим всю необходимую информацию
разработка Профиля должности или Теста на заказ,
либо Вы хотите задать уточняющие вопросы,
- заполните форму ниже!
Мы оперативно свяжемся с Вами
и дадим всю необходимую информацию
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных и вы ознакомились c политикой конфиденциальности
Создание профиля должности идеального сотрудника
Передовые российские компании стремятся «клонировать» своих самых успешных сотрудников:
✓ Измерить, за счет каких именно качеств (компетенций) успешны эти сотрудники.
✓ Создать инструменты точной оценки этих компетенций.
✓ Встроить созданные инструменты в процесс отбора.
✓ Измерить, за счет каких именно качеств (компетенций) успешны эти сотрудники.
✓ Создать инструменты точной оценки этих компетенций.
✓ Встроить созданные инструменты в процесс отбора.
Это выгодно:
Это выгодно:
Когда позиция массовая (обычно линейная)
и требуется подобрать от 100 новых сотрудников в год.
и требуется подобрать от 100 новых сотрудников в год.
Примеры: курьеры, кассиры, официанты,
продавцы-консультанты, операторы колл-центра
Когда действия сотрудника в соответствующей должности влекут серьезные финансовые последствия для организации
Примеры: менеджер по работе с VIP-клиентами, банковский специалист, территориальный менеджер, директор магазина, продакт-менеджер, разработчик, тим-лид
Когда позиция массовая (обычно линейная)
и требуется подобрать от 100 новых сотрудников в год.
и требуется подобрать от 100 новых сотрудников в год.
Примеры: курьеры, кассиры, официанты,
продавцы-консультанты, операторы колл-центра
Когда действия сотрудника в соответствующей должности влекут серьезные финансовые последствия для организации
Примеры: менеджер по работе с VIP-клиентами, банковский специалист, территориальный менеджер, директор магазина, продакт-менеджер, разработчик, тим-лид
Главные бизнес-задачи, которые поможет решить "Профиль успешного сотрудника":
Главные бизнес-задачи, которые поможет решить "Профиль успешного сотрудника":
Существенное снижение текучести
Устранение ошибок найма
Повышение производительности труда в компании, улучшение финансовых результатов
Существенное снижение текучести
Устранение ошибок найма
Повышение производительности труда в компании, улучшение финансовых результатов
HR-эксперты Proaction.pro проведут проект «Построение профиля успешного сотрудника» для вашей организации под ключ!
В результате вы получите инструмент, точно оценивающий потенциал кандидата именно в рамках Вашей организации.
HR-эксперты Proaction.pro проведут проект «Построение профиля успешного сотрудника» для вашей организации под ключ!
В результате вы получите инструмент, точно оценивающий потенциал кандидата именно в рамках Вашей организации.
Надежда Шипилова
Руководитель отдела оценки и консалтинга Proaction
Примеры созданных Proaction «Профилей идеального сотрудника»
Мы выбрали несколько интересных кейсов – профилей должности для «Идеальных Сотрудников» в различных сферах бизнеса, разработанных HR-экспертами Proaction.
1
Оператор АЗС
Оператор АЗС
Заказчик: Сеть АЗС Газпромнефть
Цели проекта:
✓ Финансовые: снижение затрат на подбор, найм и адаптацию сотрудников.
✓ Кадровые: снижение текучести и увеличение срока работы операторов АЗС.
✓ Качественные: увеличение удовлетворенности клиентов, снижение количества жалоб.
Сроки проекта: 7 недель
✓ 4 недели на разработку профиля и новых тестов
✓ 3 недели на валидизацию
Цели проекта:
✓ Финансовые: снижение затрат на подбор, найм и адаптацию сотрудников.
✓ Кадровые: снижение текучести и увеличение срока работы операторов АЗС.
✓ Качественные: увеличение удовлетворенности клиентов, снижение количества жалоб.
Сроки проекта: 7 недель
✓ 4 недели на разработку профиля и новых тестов
✓ 3 недели на валидизацию
Заказчик: Сеть АЗС Газпромнефть
Цели проекта:
✓ Финансовые: снижение затрат на подбор, найм и адаптацию сотрудников.
✓ Кадровые: снижение текучести и увеличение срока работы операторов АЗС.
✓ Качественные: увеличение удовлетворенности клиентов, снижение количества жалоб.
Сроки проекта: 7 недель
✓ 4 недели на разработку профиля и новых тестов
✓ 3 недели на валидизацию
Цели проекта:
✓ Финансовые: снижение затрат на подбор, найм и адаптацию сотрудников.
✓ Кадровые: снижение текучести и увеличение срока работы операторов АЗС.
✓ Качественные: увеличение удовлетворенности клиентов, снижение количества жалоб.
Сроки проекта: 7 недель
✓ 4 недели на разработку профиля и новых тестов
✓ 3 недели на валидизацию
Этапы проекта
Этапы проекта
Этап 1:
Построение профиля
Этап 1:
Построение профиля
✓ Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика – HR-руководителя и управляющих АЗС из разных регионов.
✓ Выявили ключевые задачи оператора АЗС, определили требуемые для этой позиции компетенции.
✓ Разработали 2 теста специально для профессионального профиля сотрудника "Оператор АЗС" - "Жизнестойкость" и "Способность к быстрой адаптации".
✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
✓ Выявили ключевые задачи оператора АЗС, определили требуемые для этой позиции компетенции.
✓ Разработали 2 теста специально для профессионального профиля сотрудника "Оператор АЗС" - "Жизнестойкость" и "Способность к быстрой адаптации".
✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
✓ Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика – HR-руководителя и управляющих АЗС из разных регионов.
✓ Выявили ключевые задачи оператора АЗС, определили требуемые для этой позиции компетенции.
✓ Разработали 2 теста специально для профессионального профиля сотрудника "Оператор АЗС" - "Жизнестойкость" и "Способность к быстрой адаптации".
✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
✓ Выявили ключевые задачи оператора АЗС, определили требуемые для этой позиции компетенции.
✓ Разработали 2 теста специально для профессионального профиля сотрудника "Оператор АЗС" - "Жизнестойкость" и "Способность к быстрой адаптации".
✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
Этап 2:
Валидизация личного профиля сотрудника через тестирование наиболее успешных и наиболее неуспешных сотрудников
Этап 2:
Валидизация личного профиля сотрудника через тестирование наиболее успешных и наиболее неуспешных сотрудников
Провели выборочное онлайн-тестирование действующих операторов АЗС на платформе Proaction.pro.
В исследовании приняли участие около 15% от общей численности операторов АЗС Газпромнефть:
✓ 50% объектов выборки достигали наиболее высокого совокупного KPI в работе,
✓ 50% выборки, напротив, отличались очень низким KPI.
В исследовании приняли участие около 15% от общей численности операторов АЗС Газпромнефть:
✓ 50% объектов выборки достигали наиболее высокого совокупного KPI в работе,
✓ 50% выборки, напротив, отличались очень низким KPI.
Провели выборочное онлайн-тестирование действующих операторов АЗС на платформе Proaction.pro.
В исследовании приняли участие около 15% от общей численности операторов АЗС Газпромнефть:
✓ 50% объектов выборки достигали наиболее высокого совокупного KPI в работе,
✓ 50% выборки, напротив, отличались очень низким KPI.
В исследовании приняли участие около 15% от общей численности операторов АЗС Газпромнефть:
✓ 50% объектов выборки достигали наиболее высокого совокупного KPI в работе,
✓ 50% выборки, напротив, отличались очень низким KPI.
Этап 3:
Финализация профиля на основе данных исследования
Этап 3:
Финализация профиля на основе данных исследования
Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило значимые различия по 7 тестам из 8 включенных в профессиональный профиль сотрудника (критерий Манна-Уитни, уровень значимость 0.05).
Наиболее сильно различия проявились по новым тестам, созданным специально для этого проекта, - "Жизнестойкость" и "Способность к быстрой адаптации".
Профиль кандидата на должность был признан актуальным для отбора на должность оператора АЗС Газпромнефть и внедрен в процедуру отбора.
Наиболее сильно различия проявились по новым тестам, созданным специально для этого проекта, - "Жизнестойкость" и "Способность к быстрой адаптации".
Профиль кандидата на должность был признан актуальным для отбора на должность оператора АЗС Газпромнефть и внедрен в процедуру отбора.
Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило значимые различия по 7 тестам из 8 включенных в профессиональный профиль сотрудника (критерий Манна-Уитни, уровень значимость 0.05).
Наиболее сильно различия проявились по новым тестам, созданным специально для этого проекта, - "Жизнестойкость" и "Способность к быстрой адаптации".
Профиль кандидата на должность был признан актуальным для отбора на должность оператора АЗС Газпромнефть и внедрен в процедуру отбора.
Наиболее сильно различия проявились по новым тестам, созданным специально для этого проекта, - "Жизнестойкость" и "Способность к быстрой адаптации".
Профиль кандидата на должность был признан актуальным для отбора на должность оператора АЗС Газпромнефть и внедрен в процедуру отбора.
2
Курьер доставки
Курьер доставки
Заказчик: Сервис доставки продуктов iGooods.ru
Цели проекта:
✓ Финансовые: снижение затрат на обучение курьеров за счет минимизации ошибок найма.
✓ Кадровые: снижение текучести курьеров.
✓ Качественные: увеличение удовлетворенности клиентов, снижение количества жалоб.
Цели проекта:
✓ Финансовые: снижение затрат на обучение курьеров за счет минимизации ошибок найма.
✓ Кадровые: снижение текучести курьеров.
✓ Качественные: увеличение удовлетворенности клиентов, снижение количества жалоб.
Заказчик: Сервис доставки продуктов iGooods.ru
Цели проекта:
✓ Финансовые: снижение затрат на обучение курьеров за счет минимизации ошибок найма.
✓ Кадровые: снижение текучести курьеров.
✓ Качественные: увеличение удовлетворенности клиентов, снижение количества жалоб.
Цели проекта:
✓ Финансовые: снижение затрат на обучение курьеров за счет минимизации ошибок найма.
✓ Кадровые: снижение текучести курьеров.
✓ Качественные: увеличение удовлетворенности клиентов, снижение количества жалоб.
Этапы проекта
Этапы проекта
Этап 1:
Построение профиля должности
Этап 1:
Построение профиля должности
✓ Получили информацию от заказчика.
✓ Выявили ключевые задачи курьера доставки, определили требуемые для этой позиции компетенции.
✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
✓ Выявили ключевые задачи курьера доставки, определили требуемые для этой позиции компетенции.
✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
✓ Получили информацию от заказчика.
✓ Выявили ключевые задачи курьера доставки, определили требуемые для этой позиции компетенции.
✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
✓ Выявили ключевые задачи курьера доставки, определили требуемые для этой позиции компетенции.
✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
Этап 2:
Уточнение профиля должности
Этап 2:
Уточнение профиля должности
✓ Провели пилотное онлайн-тестирование успешных и неуспешных курьеров через платформу Proaction.pro.
✓ Определили интервалы проходных баллов по профилю кандидата на должность:
а. минимальный балл (желтый), ниже которого не рекомендовано рассматривать кандидата,
б. оптимальный балл (зеленый), начиная с которого кандидата рекомендовано приглашать на обучение, поскольку прогнозируется его успешная деятельность в качестве курьера iGooods с высокими KPI.
✓ Определили интервалы проходных баллов по профилю кандидата на должность:
а. минимальный балл (желтый), ниже которого не рекомендовано рассматривать кандидата,
б. оптимальный балл (зеленый), начиная с которого кандидата рекомендовано приглашать на обучение, поскольку прогнозируется его успешная деятельность в качестве курьера iGooods с высокими KPI.
✓ Провели пилотное онлайн-тестирование успешных и неуспешных курьеров через платформу Proaction.pro.
✓ Определили интервалы проходных баллов по профилю кандидата на должность:
а. минимальный балл (желтый), ниже которого не рекомендовано рассматривать кандидата,
б. оптимальный балл (зеленый), начиная с которого кандидата рекомендовано приглашать на обучение, поскольку прогнозируется его успешная деятельность в качестве курьера iGooods с высокими KPI.
✓ Определили интервалы проходных баллов по профилю кандидата на должность:
а. минимальный балл (желтый), ниже которого не рекомендовано рассматривать кандидата,
б. оптимальный балл (зеленый), начиная с которого кандидата рекомендовано приглашать на обучение, поскольку прогнозируется его успешная деятельность в качестве курьера iGooods с высокими KPI.
3
Менеджер по b2b-продажам банковских продуктов
Менеджер по b2b-продажам банковских продуктов
Заказчик: Крупный российский банк
Цели проекта:
✓ Бизнес-процессы: расширить воронку подбора. Сократить среднее время интервью. Прогнозировать процент возможной эффективности соискателя с высокой точностью.
✓ Кадровые: снижение текучести и увеличение срока работы менеджеров по b2b-продажам.
✓ Бизнес-результаты: повышение KPI подразделения, в том числе объема продаж.
Сроки проекта: 4 недели
✓ 2 недели на интервью с экспертами и создание профиля
✓ 2 недели на пилотное исследование и аналитику
Цели проекта:
✓ Бизнес-процессы: расширить воронку подбора. Сократить среднее время интервью. Прогнозировать процент возможной эффективности соискателя с высокой точностью.
✓ Кадровые: снижение текучести и увеличение срока работы менеджеров по b2b-продажам.
✓ Бизнес-результаты: повышение KPI подразделения, в том числе объема продаж.
Сроки проекта: 4 недели
✓ 2 недели на интервью с экспертами и создание профиля
✓ 2 недели на пилотное исследование и аналитику
Заказчик: Крупный российский банк
Цели проекта:
✓ Бизнес-процессы: расширить воронку подбора. Сократить среднее время интервью. Прогнозировать процент возможной эффективности соискателя с высокой точностью.
✓ Кадровые: снижение текучести и увеличение срока работы менеджеров по b2b-продажам.
✓ Бизнес-результаты: повышение KPI подразделения, в том числе объема продаж.
Сроки проекта: 4 недели
✓ 2 недели на интервью с экспертами и создание профиля
✓ 2 недели на пилотное исследование и аналитику
Цели проекта:
✓ Бизнес-процессы: расширить воронку подбора. Сократить среднее время интервью. Прогнозировать процент возможной эффективности соискателя с высокой точностью.
✓ Кадровые: снижение текучести и увеличение срока работы менеджеров по b2b-продажам.
✓ Бизнес-результаты: повышение KPI подразделения, в том числе объема продаж.
Сроки проекта: 4 недели
✓ 2 недели на интервью с экспертами и создание профиля
✓ 2 недели на пилотное исследование и аналитику
Этапы проекта
Этапы проекта
Этап 1:
Построение профиля
Этап 1:
Построение профиля
✓ Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика - HR-руководителей.
✓ Выявили ключевые задачи менеджера b2b-продаж, определили требуемые для этой позиции компетенции.
✓ Разработали новый тест специально для профиля "Менеджер b2b-продаж" - "Построение доверительных отношений с клиентом".
✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
✓ Выявили ключевые задачи менеджера b2b-продаж, определили требуемые для этой позиции компетенции.
✓ Разработали новый тест специально для профиля "Менеджер b2b-продаж" - "Построение доверительных отношений с клиентом".
✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
✓ Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика - HR-руководителей.
✓ Выявили ключевые задачи менеджера b2b-продаж, определили требуемые для этой позиции компетенции.
✓ Разработали новый тест специально для профиля "Менеджер b2b-продаж" - "Построение доверительных отношений с клиентом".
✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
✓ Выявили ключевые задачи менеджера b2b-продаж, определили требуемые для этой позиции компетенции.
✓ Разработали новый тест специально для профиля "Менеджер b2b-продаж" - "Построение доверительных отношений с клиентом".
✓ Cоставили набор инструментов Proaction.pro для оценки ключевых выявленных компетенций.
Этап 2:
Построение профиля
Этап 2:
Построение профиля
Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило существенные различия на уровне тенденции по 6 тестам из 9 включенных в профиль.
В частности, различия проявились по новому тесту "Построение доверительных отношений".
В частности, различия проявились по новому тесту "Построение доверительных отношений".
Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило существенные различия на уровне тенденции по 6 тестам из 9 включенных в профиль.
В частности, различия проявились по новому тесту "Построение доверительных отношений".
В частности, различия проявились по новому тесту "Построение доверительных отношений".
Этап 3:
Построение профиля
Этап 3:
Построение профиля
Новый профиль встроили в процедуру отбора в нескольких городах:
✓ Кандидату звонит рекрутер, кратко выясняет, проходит ли он по формальным критериям, приглашает на тестирование.
✓ Кандидат проходит тестирование.
✓ Ноу-хау Proaction.pro: на последнем экране теста кандидат видит обратную связь о своих результатах, в позитивных терминах, - сильные стороны, рекомендации по развитию. Это "вознаграждение за усилия" формирует положительное отношение к тесту даже при слабых результатах.
✓ Кандидатам с сильными результатами звонит рекрутер и приглашает на следующий этап отбора.
✓ Кандидату звонит рекрутер, кратко выясняет, проходит ли он по формальным критериям, приглашает на тестирование.
✓ Кандидат проходит тестирование.
✓ Ноу-хау Proaction.pro: на последнем экране теста кандидат видит обратную связь о своих результатах, в позитивных терминах, - сильные стороны, рекомендации по развитию. Это "вознаграждение за усилия" формирует положительное отношение к тесту даже при слабых результатах.
✓ Кандидатам с сильными результатами звонит рекрутер и приглашает на следующий этап отбора.
Новый профиль встроили в процедуру отбора в нескольких городах:
✓ Кандидату звонит рекрутер, кратко выясняет, проходит ли он по формальным критериям, приглашает на тестирование.
✓ Кандидат проходит тестирование.
✓ Ноу-хау Proaction.pro: на последнем экране теста кандидат видит обратную связь о своих результатах, в позитивных терминах, - сильные стороны, рекомендации по развитию. Это "вознаграждение за усилия" формирует положительное отношение к тесту даже при слабых результатах.
✓ Кандидатам с сильными результатами звонит рекрутер и приглашает на следующий этап отбора.
✓ Кандидату звонит рекрутер, кратко выясняет, проходит ли он по формальным критериям, приглашает на тестирование.
✓ Кандидат проходит тестирование.
✓ Ноу-хау Proaction.pro: на последнем экране теста кандидат видит обратную связь о своих результатах, в позитивных терминах, - сильные стороны, рекомендации по развитию. Это "вознаграждение за усилия" формирует положительное отношение к тесту даже при слабых результатах.
✓ Кандидатам с сильными результатами звонит рекрутер и приглашает на следующий этап отбора.
4
Кадровый резерв: продакт-менеджер, территориальный менеджер
Кадровый резерв: продакт-менеджер, территориальный менеджер
Заказчик: Крупная производственная компания
Цели проекта:
✓ Бизнес-процессы: повысить точность прогноза эффективности кандидата в кадровый резерв при возможном повышении до продакт-менеджера или территориального менеджера.
✓ Бизнес-результаты: повысить KPI подразделений, в том числе объема продаж продукции.
Цели проекта:
✓ Бизнес-процессы: повысить точность прогноза эффективности кандидата в кадровый резерв при возможном повышении до продакт-менеджера или территориального менеджера.
✓ Бизнес-результаты: повысить KPI подразделений, в том числе объема продаж продукции.
Заказчик: Крупная производственная компания
Цели проекта:
✓ Бизнес-процессы: повысить точность прогноза эффективности кандидата в кадровый резерв при возможном повышении до продакт-менеджера или территориального менеджера.
✓ Бизнес-результаты: повысить KPI подразделений, в том числе объема продаж продукции.
Цели проекта:
✓ Бизнес-процессы: повысить точность прогноза эффективности кандидата в кадровый резерв при возможном повышении до продакт-менеджера или территориального менеджера.
✓ Бизнес-результаты: повысить KPI подразделений, в том числе объема продаж продукции.
Этапы проекта
Этапы проекта
Этап 1:
Построение профиля
Этап 1:
Построение профиля
✓ Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика - HR-специалистов и топ-менеджеров.
✓ Определили проблему: соответствие существующему профилю должности не гарантировало успеха резервиста после повышения.
✓ Выявили ключевые задачи продакт-менеджеров и территориальных менеджеров. Определили требуемые для этих позиций компетенции.
✓ Составили профили должности. В профили включили "Эмоциональный интеллект" и "Системность мышления" - компетенции, которые не оценивались ранее.
✓ Определили проблему: соответствие существующему профилю должности не гарантировало успеха резервиста после повышения.
✓ Выявили ключевые задачи продакт-менеджеров и территориальных менеджеров. Определили требуемые для этих позиций компетенции.
✓ Составили профили должности. В профили включили "Эмоциональный интеллект" и "Системность мышления" - компетенции, которые не оценивались ранее.
✓ Провели качественное исследование с привлечением внутренних экспертов заказчика - HR-специалистов и топ-менеджеров.
✓ Определили проблему: соответствие существующему профилю должности не гарантировало успеха резервиста после повышения.
✓ Выявили ключевые задачи продакт-менеджеров и территориальных менеджеров. Определили требуемые для этих позиций компетенции.
✓ Составили профили должности. В профили включили "Эмоциональный интеллект" и "Системность мышления" - компетенции, которые не оценивались ранее.
✓ Определили проблему: соответствие существующему профилю должности не гарантировало успеха резервиста после повышения.
✓ Выявили ключевые задачи продакт-менеджеров и территориальных менеджеров. Определили требуемые для этих позиций компетенции.
✓ Составили профили должности. В профили включили "Эмоциональный интеллект" и "Системность мышления" - компетенции, которые не оценивались ранее.
Этап 1:
Уточнение профилей через тестирование наиболее успешных и наиболее неуспешных территориальных менеджеров и продакт-менеджеров
Этап 1:
Уточнение профилей через тестирование наиболее успешных и наиболее неуспешных территориальных менеджеров и продакт-менеджеров
Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило существенные различия на уровне тенденции по 9 тестам из 12 включенных в профиль.
В частности, различия проявились по "Эмоциональному интеллекту" и "Системности мышления".
Профиль был признан актуальным для отбора в кадровый резерв и встроен в кадровые процессы.
Все кандидаты, отобранные с помощью нового профиля, после повышения успешно руководят подразделением (критерий – достижение подразделением KPI, в том числе выполнение планов продаж) либо управляют продуктом.
В частности, различия проявились по "Эмоциональному интеллекту" и "Системности мышления".
Профиль был признан актуальным для отбора в кадровый резерв и встроен в кадровые процессы.
Все кандидаты, отобранные с помощью нового профиля, после повышения успешно руководят подразделением (критерий – достижение подразделением KPI, в том числе выполнение планов продаж) либо управляют продуктом.
Тестирование "лучших" и "худших" сотрудников подтвердило существенные различия на уровне тенденции по 9 тестам из 12 включенных в профиль.
В частности, различия проявились по "Эмоциональному интеллекту" и "Системности мышления".
Профиль был признан актуальным для отбора в кадровый резерв и встроен в кадровые процессы.
Все кандидаты, отобранные с помощью нового профиля, после повышения успешно руководят подразделением (критерий – достижение подразделением KPI, в том числе выполнение планов продаж) либо управляют продуктом.
В частности, различия проявились по "Эмоциональному интеллекту" и "Системности мышления".
Профиль был признан актуальным для отбора в кадровый резерв и встроен в кадровые процессы.
Все кандидаты, отобранные с помощью нового профиля, после повышения успешно руководят подразделением (критерий – достижение подразделением KPI, в том числе выполнение планов продаж) либо управляют продуктом.
Профилирование должности с валидизацией результатов: исследование полного цикла
Профилирование должности с валидизацией результатов: исследование полного цикла
- 1Выявление ключевых компетенций для должности
- 2Выбор инструментов оценки
- 3Создание профиля в системе Proaction
- 4Тестирование на контрольной группе "худших" и "лучших" сотрудников (критерий "качества" сотрудника - его KPI)
- 5Статистика и анализ результатов
- 6Формирование итогового профиля
- 1Выявление ключевых компетенций для должности
- 2Выбор инструментов оценки
- 3Создание профиля в системе Proaction
- 4Создание профиля в системе Proaction
- 5Статистика и анализ результатов
- 6Формирование итогового профиля
Длительность проекта - 4 недели
Длительность проекта - 4 недели
Запуск проекта: 2 недели
- Запуск проекта: 2 недели
- Тестирование сотрудников: 1 неделя
- Тестирование сотрудников: 1 неделя
- Аналитика: 1 неделя
- Аналитика: 1 неделя
Количество участников для валидизации:
✓ от 30 до 800;
определяется индивидуально в каждом конкретном случае.
Обязательное условие:
✓ наличие KPI - внешнего критерия эффективности для выделения "контрастных" групп сотрудников - для исследуемой должности.
✓ от 30 до 800;
определяется индивидуально в каждом конкретном случае.
Обязательное условие:
✓ наличие KPI - внешнего критерия эффективности для выделения "контрастных" групп сотрудников - для исследуемой должности.
Количество участников для валидизации:
✓ от 30 до 800;
определяется индивидуально в каждом конкретном случае.
Обязательное условие:
✓ наличие KPI - внешнего критерия эффективности для выделения "контрастных" групп сотрудников - для исследуемой должности.
✓ от 30 до 800;
определяется индивидуально в каждом конкретном случае.
Обязательное условие:
✓ наличие KPI - внешнего критерия эффективности для выделения "контрастных" групп сотрудников - для исследуемой должности.
Профилирование должности без валидизации и интервьюирования действующих сотрудников
Профилирование должности без валидизации и интервьюирования действующих сотрудников
- 1Выявление ключевых компетенций для должности на основе информации от HR-подразделения
- 2Выбор инструментов оценки
- 3Создание профиля в системе Proaction
- 1Выявление ключевых компетенций для должности на основе информации от HR-подразделения
- 2Выбор инструментов оценки
- 3Создание профиля в системе Proaction